Kun 15 procent anvender ny læring fra de udviklingsaktiviteter, de har deltaget i og opnår konkrete og værdifulde resultater for den virksomhed, de er ansat i. Det skriver Statens kompetencesekretariat med henvisning til amerikanske studier. Kompetencesekretariatet har taget udfordringen op og giver 4 konkrete råd til, hvordan de individuelle udviklingsaktiviteter medarbejderne gennemfører kan få effekt for hele virksomheden. Nedenfor gennemgår vi anbefalingerne og beskriver, hvordan anbefalingerne kan udfoldes, når man anvender GoDialog til MUS.
1. Forventningsafklaring
Afklar forventningerne til deltagelse i en udviklingsaktivitet før der træffes beslutning om deltagelse. Det anbefales, at ledere og medarbejdere tager en samtale om:
- Hvordan kompetenceudviklingen skaber læring?
- Hvordan leder og medarbejder forventer, at læringen resulterer i ændret adfærd?
- Hvordan kompetenceudviklingen skaber værdi for både arbejdsplads og medarbejder?
GoDialog funktion til aftaleindgåelse indeholder et felt til at beskrive den enkelte aftales indhold. Beskrivelsesfeltet kan leveres med de tre spørgsmål (og evt. andre spørgsmål) indskrevet. Ved indgåelse af udviklingsaftaler i GoDialog kan de tre spørgsmål besvares og svarene føres derefter automatisk over i medarbejderens udviklingsplan.
2. Fælles ansvar for effekten
Det er et fælles ansvar for både leder og alle medarbejdere i en enhed, at den enkeltes læring og kompetenceudvikling bliver integreret og omsat i den daglige praksis. Der peges på, at læringsmiljøet skal i spil og at man skal adressere spørgsmålet "Interesserer vi os nok for hinandens læring og tanker før og efter kurser?"
Ved indgåelse af udviklingsaftaler i GoDialog skal der tages stilling, hvordan medarbejderne skal dele deres nye viden. I forbindelse med mini-MUS eller næste års MUS vurderes aftalens effekt og om videndeling har fundet sted. Det er herefter muligt at få statistik for, hvor mange aftaler, der er blevet delt hvordan, og hvilken effekt de har haft. Det er også muligt at se indholdet i de aftaler, der er blevet delt/ikke delt og som har haft stor/lille/ingen effekt.
3. Planlæg opfølgningen af kompetenceudviklingen
Kompetencesekretariatet pointerer: "Det vigtige er ikke, om det har været godt eller dårligt, men om deltageren har lært noget, om det lærte kan bruges i praksis, om det skaber resultater - og hvad lederen kan gøre for at hjælpe med processen fra læring til ind i praksis." Der gøres særskilt opmærksom på, at det er vigtigt at afdække evt. organisatoriske forhindringer, som skal ryddes af vejen.
GoDialogs statistikker om videndeling og aftaleeffekt kan anvendes til at kvalificere den vigtige opfølgning på kompetenceudviklingen i topledelsen og i den enkelte enhed.
4. Brug Kompetencesekretariatets effektskema
Kompetencesekretariatet har udarbejdet et effektskema, hvor følgende spørgsmål skal besvares:
Hvilke aktiviteter skal gennemføres?
Hvilken ny fælles viden og holdninger skal deltagerne få?
Hvilke forandringer ses i hverdagen som følge af at deltagerne bruger det lærte?
Hvordan oplever interessenterne bedre opgaveløsning?
Hvilke resultater (=mål) skaber det på kortere sigt? Og hvordan gavner det medarbejderne?
Hvilken effekt/overordnede resultater skaber det på langt sigt til gavn for både arbejdsplads og medarbejdere?
GoDialogs funktion til udarbejdelse af udviklingsplaner indeholder et notefelt, som kan leveres med de 6 spørgsmål indskrevet. Notefeltet udfyldes i forbindelse med MUS og det skrevne kan redigeres i forbindelse med mini-MUS.
